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Despedir por negarse a la vacuna es ilegal en España

Por |2021-10-18T07:54:29+00:0022/10/2021|Categorías: Publicaciones Laboral|Etiquetas: , |

Las empresas deben seguir un rígido protocolo con todo lo referente a la inmunización y la privacidad de los datos sanitarios

La vacunación por el covid es importante, pero no obligatoria. Así lo dice la ley española. Nuestro sistema normativo protege, ante todo, la voluntad de la persona para recibir el pinchazo o no. En consecuencia, las empresas deben respetar esta decisión, lo que las ata a complejos protocolos en todo lo referente a la inmunidad de sus plantillas.

Así, preguntar sobre la salud del trabajador cuando no toca, o sancionar a los operarios díscolos, puede dar lugar a problemas legales. En este campo de minas, la firma de abogados Bird & Bird ha elaborado una guía legal sobre vacunas, donde compara la legislación de 19 territorios del mundo. En la dicotomía sobre libertad o salud, España es uno de los países donde se blinda la voluntariedad de la vacuna sin apenas excepciones.

Decisión personal

Ni las empresas españolas ni la administración pueden obligar a sus trabajadores a ser vacunados. Enrique Gómez, asociado del departamento de laboral de Bird and Bird, aclara que en España se trata “de una decisión personal”, por lo que “deberá ser respetada y no podrá ser causa de despido”. De la misma forma, negarse a recibir el tercer pinchazo tampoco puede ser un condicionante para conservar el puesto. La regla no varía incluso respecto a profesionales especialmente expuestos, como médicos, enfermeros o profesores.

En el caso de que el empleado alegue ante sus jefes razones médicas para rechazar la vacuna, los empresarios tampoco pueden exigir una prueba o certificado médico para comprobar si la excusa es cierta. De nuevo, “partiendo de que la vacunación no es obligatoria, no se podrán solicitar pruebas o información sobre los motivos por los que el individuo se niega a vacunarse”, subraya Gómez.

Preguntas

Los jefes sí pueden, con la ley en la mano, preguntar a un trabajador si está vacunado o no. Forma parte de su potestad en materia de prevención de riesgos laborales para garantizar la seguridad en sus oficinas. Los empresarios deben medir si estos cuestionarios son proporcionales. No deja de tratarse de información médica muy sensible, por lo que el empleado, por su parte, tiene derecho a negarse a responder.

Test

Los trabajadores también pueden ser requeridos a realizarse un test o presentar un resultado negativo si se requiere su presencia en la oficina. Si se opta por esta opción, las pruebas deben ser costeadas por la empresa como garantes de la seguridad laboral y si el trabajador paga de su bolsillo, tiene derecho al reembolso. De nuevo, la exigencia de someterse a esta prueba debe estar justificada en motivos de seguridad laboral.

Tratamiento de datos

Si los empleados comparten estos datos médicos con su empresa, existen unos estrictos protocolos de protección de la información. “Son datos de carácter sensible que deben tratarse bajo las previsiones de la Ley de Protección de Datos”, explica Gómez. Por lo que “su acceso será restringido y únicamente pueden conservarse durante el tiempo estrictamente necesario para la finalidad para la que se recogieron”. Al tratarse de datos caducos, es previsible que el periodo de conservación “sea breve y deban ser borrados o anonimizados cuando ya no sean necesarios”, agrega el experto.

Discriminación prohibida

Una opción tentadora es que el teletrabajo sirva para apartar de la oficina a aquellos que se nieguen a la vacuna. La idea, sin embargo, no es buena. La vacunación no puede imponerse como condición para acudir al puesto de trabajo de forma presencial, ya que supondría una discriminación respecto a los trabajadores que optan por vacunarse.

Así, si el empleado se niega a recibir el suero, la empresa debe garantizar que puede cumplir con su trabajo con las medidas que considere necesarias en la oficina.

Viajes internacionales

En cuanto a los viajes de negocios, cabe un importante matiz. Los trabajadores no pueden ser obligados a vacunarse; sin embargo, deben cumplir con las normativas covid de aquellos países donde viajen. En consecuencia, si el empleado no vacunado tiene problemas – por ejemplo, porque le imponen cuarentena en el destino al no tener el pasaporte covid en regla – la empresa en este caso sí podría imponer medidas disciplinarias.

La vacunación en otros países
Extremos. El informe de Bird & Bird recoge que los países analizados que más protegen la vacunación libre son Bélgica, Polonia y Eslovaquia. Por el contrario, la región de Hong Kong o Singapur otorgan más poder de control a las empresas.
Italia. La vacuna es un requisito indispensable para trabajadores de sectores sensibles, como médicos o profesores. A partir del 15 de octubre, tener el pasaporte covid en regla será, además, obligatorio para cualquier trabajador bajo pena de suspensión de sueldo. De esta medida sólo se libran los autónomos que trabajan en casa.

Francia. El país galo permite condicionar las ofertas de trabajo a la vacuna en el sector de profesionales sanitarios o asistencia domiciliaria a enfermos. Sólo en estos casos es exigible el pasaporte covid en regla y negarse a ello puede equivaler a la suspensión de empleo y sueldo.

Polonia. Las empresas no pueden obligar a la vacuna, pero pueden promover políticas para incentivarla en sus plantillas, como días extras u otros incentivos no económicos. Las autoridades permiten a los empresarios organizar puntos de vacunación en los propios centros de trabajo para empleados y familiares si se estima una vacunación de al menos 300 personas.

(Noticia extraída de Cinco Días)

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