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La vacuna contra el covid como cláusula del contrato laboral

Por |2021-02-22T09:35:24+00:0026/02/2021|Categorías: Circulares Laboral|Etiquetas: , |

Las empresas británicas evalúan exigir la vacuna a los trabajadores

Las empresas de Reino Unido están evaluando la posibilidad de exigir la vacuna contra el covid-19 como condición para la contratación. El Gobierno británico reservó a las compañías la decisión final y ahora el debate está en pleno auge y no solo en ese país. ¿Puede la empresa imponer una acción que es voluntaria?

Los representantes legales de varias compañías, entre ellas hay operadoras de residencias o multinacionales según publica el Financial Times, están planteando incluir en los contratos de trabajo la necesidad de tener administrada la dosis contra el coronavirus para acceder al puesto de trabajo. Eso sí, la condición no se haría realidad hasta que concluya el plan de vacunación actual, que se prevé que se extienda al menos hasta septiembre.

Una vez descartados los “pasaportes” de vacunación por parte del equipo de Boris Johnson, el ministro de Comercio e Industria (y de Despliegue de Vacunas Covid mientras dure la pandemia), Nadhim Zahawi, confirmó hace unos días que serían las empresas las que tendrían que tomar una decisión sobre la pertinencia o no de la exigencia de la vacuna.

Tampoco ha mostrado un argumento preciso la Confederación de la Industria Británica (CBI, por sus siglas en inglés) al limitar su observación a señalar que empresas están comprometidas a informar a los empleados sobre los beneficios de la vacunación y a resaltar que los test de la covid facilitan la seguridad en el lugar de trabajo.

¿Puede la empresa exigir la vacunación?

El lastre que ha supuesto la pandemia para la economía a nivel global hace de la vacuna la única salida de la crisis sanitaria y, en consecuencia, de la económica. Sin embargo, el debate es controvertido porque la exigencia de la vacunación no cuenta con un amparo legal fuerte sobre todo cuando se trata de una acción voluntaria de decisión individual e intransferible.

El pasado noviembre, la presidenta del Comité Económico y Social Europeo (CESE), Christa Schweng, aseguró que “evidentemente es posible” que las empresas eviten contratar a un trabajador si no quiere vacunarse contra el covid-19 aunque rechazó la obligatoriedad de la vacunación porque “una vacuna es un ataque y cada uno debe decidir individualmente si lo quiere o no para sí mismo”.

Según la presidenta de este órgano consultivo de la Unión Europea, en declaraciones recogidas por Efe, “como empresario, puedo decidir con quién firmo un contrato” mientras que “el trabajador puede decidir si quiere trabajar o no” en caso de encontrarse con esa cláusula.

Para Pere Vidal, profesor colaborador de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experto en Derecho Laboral, para trasladar el debate a España hay que tener en cuenta la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, que establece en su artículo 14 el deber de las empresas de protección frente a los riesgos laborales, debiendo garantizar la seguridad y salud en los aspectos relacionados con el trabajo y en el artículo 29 la obligación de los trabajadores de cooperar para que su empleadora pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras y que no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de la plantilla.

Sin embargo, “estas previsiones no permiten imponer la vacunación con carácter obligatorio”. Primero por ser el covid-19, un agente biológico de la familia ‘Coronaviridae’. Según recuerda Vidal, solo hay una norma que contemple expresamente este agente biológico: el real decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. Y esta norma sólo contempla la obligatoriedad de ofrecer la vacuna a los profesionales expuestos al virus, dejando en estos la decisión final sobre si aceptan o no el ofrecimiento.

En concreto, el artículo 8.3 indica que “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación. (…) El ofrecimiento al trabajador de la medida correspondiente, y su aceptación de esta, deberán constar por escrito”.

“Si la evaluación de riesgos demuestra la existencia de un riesgo por exposición a agentes biológicos contra los que existan vacunas eficaces, la empresa debe ofrecer dicha vacunación”, siempre sin coste alguno para el trabajador. Contravenir esta norma constituye una infracción grave (art. 12.2 Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y Sentencia del Juzgado Contencioso-Administrativo núm. 4 de Barcelona, de 25 junio 2013).

Las libertades y derechos fundamentales reconocidos en la Constitución “no pueden ser privados por la celebración de un contrato de trabajo”

La clave de la cuestión de la “obligatoriedad” al ámbito de cualquier ciudadano está para Vidal en la sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de septiembre de 2010 (Sala Tercera) porque “resume perfectamente la cuestión, al resolver sobre una reclamación contra el Ministerio de Sanidad por no haber previsto un régimen de vacunación obligatorio contra la poliomielitis”, como tampoco lo contempla la estrategia nacional de vacunación contra el covid-19.

Según se expone en la sentencia “hay que indicar que este tipo de medidas se dirigen a personas sujetas a una relación especial (por ejemplo, militares o personal sanitario); si se trata de ciudadanos en general, puede exigirse para determinados viajes al extranjero o como condición para entrar en España”. Fuera de estos casos, “sólo cabría justificar la vacunación obligatoria en una situación extraordinaria que excepcione el principio general de autonomía”, tanto de los pacientes como de cualquier ciudadano a la hora de someterse a tratamientos preventivos, como en este caso sería la vacuna (artículo 10.9 Ley General de Sanidad y 9.2 de la Ley 41/2002, reguladora de la autonomía del paciente).

La misma sentencia concluye que las libertades y derechos fundamentales reconocidos por la Constitución para cualquier ciudadano “no pueden ser privados por la celebración de un contrato de trabajo”.

(Noticia extraída de El Economista)

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