El Estauto de los Trabajadores no establece una fecha determinada, pero la jusrisprudencia exige que se rompan los acuerdos en un tiempo razonable.
El Tribunal Supremo ha aclarado, en una reciente sentencia de 27 de septiembre, qué ocurre cuando un empresario sufre una invalidez permanente absoluta que le obliga a disolver su empresa, y en consecuencia, a extinguir el contrato de sus trabajadores.
Según los hechos del fallo, la empresaria, que regentaba un negocio hostelero, recibe la reclamación de un repartidor que considera injusto la extinción de su contrato por su invalidez, ya que considera que se trata de un despido improcedente. Entiende que entre el reconocimiento de la situación de incapacidad permanente absoluta de su superior y la comunicación extintiva transcurrieron diez meses, lapso de tiempo excesivo que, a ojos del operario, no justificada la ruptura del vínculo laboral.
El Supremo ha venido entendiendo, jurisprudencialmente, que entre ambos hitos debe mediar un plazo razonable o prudencial. Y es precisamente sobre el alcance de este concepto de plazo razonable sobre lo que se pronuncia la Sala, porque la extinción contractual no tiene por qué ser simultanea a la situación de incapacidad de la empresaria, pues la lógica obliga a que exista un lapso para que el cierre se haga efectivo.
La empresaria intentó salvar el negocio
En este caso, concurren circunstancias específicas que determinan el carácter razonable del tiempo transcurrido entre la fecha de reconocimiento de la situación de IPA de la empresaria y el día en que se remite al trabajador un burofax comunicándole su cese, concretamente diez meses. En ese lapso, persiste la situación de invalidez del empleador, incluso sufre un agravamiento de su enfermedad, precisando de tratamiento.
Pero, además, se intentó continuar con la gestión del negocio durante esos diez meses en los que una de las trabajadoras de la empresa asumió las funciones de dirección, gestión comercial y representación legal inherentes a la titularidad de la empresa, hasta que comunicó su decisión irrevocable de dimitir.
Con todo ello, podemos ver que no hubo fraude alguno en la extinción del contrato de los empleados. La incapacidad fue el elemento esencial del cese en la actividad. Y los diez meses transcurridos pueden calificarse de plazo totalmente prudencial para la búsqueda de soluciones y mantenimiento de los puestos de trabajo.
La ley no recoge un plazo
Por otro lado, ese plazo no está específicamente establecido en el Estatuto de los Trabajadores, pero la doctrina ha establecido unánimemente que en el cese por jubilación, muerte o invalidez del empresario, los plazos han de ser razonables para facilitar una eventual transmisión o la propia liquidación y cierre del negocio. En este caso, ese cese tuvo lugar en fecha coincidente con la baja del trabajador en la Seguridad Social y el resto de trabajadores que prestaban servicios, procediendo también a causar baja de la empresaria en el censo de trabajadores autónomos.
Ante este iter, la Sala estima que la extinción de los contratos de trabajo estaba indudablemente vinculada a la situación de incapacidad que sufría la empresaria, al empeoramiento y al fracaso de la gestión encomendada a una de sus trabajadoras, evidenciando la relación causal entre el estado incapacitante de la dirigente y la determinación de poner fin a la actividad empresarial.
No obstante, el TS determina que cuando existe conexión entre la declaración de incapacidad permanente absoluta de la empleadora, su agravamiento y la decisión de ruptura de la relación laboral, ello lleva a la validez de la extinción de conformidad con lo prevenido en el artículo 49.1. ET, y excluye la calificación del cese del trabajador como un despido improcedente.
(Noticia extraída de Noticias Jurídicas)
