El tribunal cántabro ha sentenciado en la demanda de despido disciplinario de una trabajadora que accedió en más de 400 ocasiones a redes sociales durante su jornada laboral, utilizando para ello el ordenador del negocio.
Los autónomos y pequeños negocios pueden sancionar –e incluso despedir– a sus trabajadores por usar el ordenador del negocio para fines personales en horario laboral. Así lo confirma una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que ha avalado el despido disciplinario de una trabajadora, que accedió en más de 400 ocasiones a redes sociales en apenas un mes, utilizando los medios electrónicos de la empresa durante su jornada.
La Sala confirma así que este comportamiento constituye una falta muy grave y una clara transgresión de la buena fe contractual. Lo que habilita a la empresa a extinguir la relación laboral sin indemnización. Que los empleados dediquen parte del tiempo de trabajo a fines distintos de los laborales puede tener consecuencias legales serias.
Para que un despido de este tipo sea válido, los expertos subrayan la importancia de cumplir ciertas condiciones. El abogado laboralista Rubén Mateu, de AGM Abogados, explicó a este medio que, entre otras cuestiones, el empleador debe haber advertido previamente de la posibilidad de supervisar los equipos informáticos y de la prohibición de utilizar redes sociales en horario laboral. “Lo importante es advertir al trabajador de que la empresa puede acceder a su ordenador, que es para trabajar y es propiedad del negocio”, señaló.
Una reciente sentencia del TSJ de Cantabria avala el despido por uso indebido de RRSS
El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en una reciente sentencia (STSJ CANT 976/2024) ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que, en apenas un mes, accedió más de 400 veces a diferentes redes sociales (entre ellas, Facebook, Instagram, TikTok o LinkedIn) desde el ordenador del negocio y durante su jornada laboral.
La empresa había establecido de forma expresa en el contrato que los medios informáticos y de telecomunicaciones puestos a disposición del personal sólo podían utilizarse para fines profesionales. Además, advertía de la posibilidad de revisar periódicamente el historial de navegación. Con estos elementos, la Sala consideró probado que la trabajadora había incumplido de manera reiterada sus obligaciones, lo que constituía una falta muy grave y una vulneración de la buena fe contractual.
En consecuencia, el tribunal avaló el despido sin indemnización, apoyándose en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la posibilidad de extinguir la relación contractual en casos de abuso de confianza o transgresión de la buena fe.
Ahora bien, la sentencia también deja abierta la necesidad de analizar en qué condiciones puede la empresa controlar el ordenador del trabajador para no incurrir en una vulneración de la intimidad, un aspecto clave que determina la validez de este tipo de despidos.
En qué condiciones puede la empresa controlar el ordenador del trabajador
El control de los equipos informáticos no es absoluto ni puede realizarse de forma arbitraria. Según explicó Rubén Mateu, abogado laboralista de AGM Abogados, para que el acceso al ordenador del trabajador sea válido deben cumplirse tres condiciones básicas:
- En primer lugar, la empresa debe haber advertido previamente de que el ordenador y demás herramientas informáticas son de uso estrictamente profesional, y que pueden ser supervisadas. Esta advertencia puede incluirse en el contrato o en la normativa interna del negocio.
- En segundo lugar, el acceso al historial de navegación o a los registros de actividad debe estar motivado por una sospecha fundada, como la falta de rendimiento o la evidencia de que el empleado se distrae durante la jornada.
- Finalmente, lo recomendable es que el control se realice con la mayor transparencia posible, incluso en presencia del trabajador, para evitar que se alegue vulneración de su intimidad.
De este modo, el control de los ordenadores se convierte en una herramienta legítima para verificar si existe un uso indebido de los medios del negocio. Tal y como subrayó Mateu, “la empresa no puede hacerlo de forma caprichosa; tiene que existir algún tipo de sospecha o necesidad para acceder”.
Ahora bien, no basta con tener la posibilidad de acceder, resulta razonable que el trabajador conozca de antemano qué está prohibido y cuáles son las consecuencias de incumplirlo.
Advertir y prohibir expresamente el uso personal de los equipos evita conflictos futuros
Aunque pueda parecer evidente que los ordenadores del negocio están destinados únicamente a fines laborales, los expertos recomiendan dejarlo por escrito para evitar conflictos.
Tal y como señaló Mateu, es aconsejable que los negocios incluyan cláusulas en los contratos o envíen comunicaciones internas que indiquen de manera clara que está prohibido utilizar los medios informáticos para acceder a redes sociales, plataformas de vídeo u otros usos personales durante la jornada.
Este tipo de advertencias, aunque puedan parecer redundantes, refuerzan la posición del empleador en caso de tener que justificar un despido. Como recordó Rubén Mateu, “no le puedes decir por escrito absolutamente todo lo que no puede hacer, porque los contratos serían interminables”. Pero incluir esta prohibición es una forma de prevenir reclamaciones y demostrar que el trabajador estaba informado.
De hecho, el abogado remarcó que, aunque en caso de ir a juicio podría considerarse que no hace falta una prohibición expresa para reconocer que el uso habitual de redes sociales constituye una transgresión de la buena fe contractual, contar con esa cláusula aporta seguridad jurídica al negocio.
Y es que la frontera entre un uso puntual y un comportamiento reiterado puede marcar la diferencia entre una sanción menor o un despido procedente.
Cuándo el uso de redes sociales es una falta grave y cuándo una muy grave
No todos los accesos indebidos a redes sociales durante la jornada laboral justifican un despido. La calificación de la falta depende en gran medida de lo que establezca el convenio colectivo aplicable y de la gravedad o reiteración de la conducta.
Contando los negocios cuentan con un respaldo legal sólido para actuar en casos de incumplimiento grave, siempre que se cumplan las condiciones necesarias y se pueda acreditar la conducta del trabajador.
Según el experto consultado, en términos generales:
- Un acceso puntual a redes sociales o páginas de ocio podría considerarse una falta grave. En este caso, la sanción suele ser proporcional, como la suspensión de empleo y sueldo durante unos días.
- Una conducta reiterada, en cambio, sí puede ser calificada como muy grave. Es lo que sucedió en la sentencia del TSJ de Cantabria, donde se acreditaron más de 400 accesos en un mes. Este tipo de comportamiento supone una clara transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, encajando en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La reiteración es lo que marca la diferencia. Revisar contenido personal ocasionalmente podría derivar en una sanción disciplinaria, pero dedicar parte relevante de la jornada a este uso privado justifica el despido disciplinario sin indemnización.
Tal y como apuntó Mateu, “tener a una persona conectándose 25 veces cada día a redes sociales puede ser más que suficiente para apreciar esa transgresión de la buena fe contractual”.
(Noticia extraída de Autonómos y Emprendedor)
