Los expertos recomiendan comenzar ya las gestiones para transitar a un ERTE estructural de los establecidos en la reforma laboral
Más de 100.000 trabajadores siguen afectados por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas derivadas de la Covid. Concretamente 105.043, según los últimos datos de afiliación facilitados este mes de febrero. Estos ERTE por coronavirus, que caducaban el próximo 28 de febrero, han sido prorrogados por el Gobierno hasta el 31 de marzo. De esta forma, las empresas que estén en esta situación tienen un mes más para transitar a los ERTE estructurales establecidos en la reforma laboral, si, por sus circunstancias, lo necesitan.
Y es que, tal y como aclara Bruno Álvarez, socio de Sagardoy Abogados, el ERTE es un mecanismo coyuntural, que no debe de aplicarse para situaciones estructurales para las que existen otras medidas como los despidos colectivos o las extinciones individuales de contratos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
De tal manera que, “aunque la ley no limita el número de ERTE que puede hacer una empresa, no es conveniente que lleve a cabo expedientes temporales sucesivos que se basen en la misma causa, pues entonces puede interpretarse que se encuentra en una situación estructural y que, por tanto, el ERTE no es la medida idónea para ajustar su sobredimensionamiento de plantilla”, señala Carmen Galán, socia directora del área laboral de Lener.
Así, de cara al 1 de abril, las entidades en ERTE por coronavirus que precisen seguir con los ajustes temporales de flexibilización tienen tres opciones. La primera de ellas es que, si se activa el mecanismo RED en su sector de actividad, como parece que va a ocurrir con el de las agencias de viajes, podrían acogerse a él. La segunda, y más probable, sería proceder a la negociación de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) en los términos de su nueva regulación tras la aprobación de la reforma laboral. Y la tercera, acudir al ERTE por fuerza mayor.
Una posibilidad esta última muy remota, ya que como indica Alberto Novoa, socio del área laboral de Ceca Magán, para poder aplicarla es necesario que existan limitaciones o impedimentos gubernativos a la actividad de la empresa, circunstancia que en este momento no concurre. Es más, “el Covid por sí mismo ha decaído como causa de fuerza mayor” advierte el abogado.
Un mes para transitar
En cualquier caso, como apunta María Segovia del Moral, abogada del departamento laboral de Lener, la implementación de un ERTE, ya sea por fuerza mayor temporal como de uno ETOP, requerirá la realización de un nuevo procedimiento, con nueva documentación, nuevas solicitudes y nuevo periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores en el caso de los ETOP. Por tanto, teniendo en cuenta que es necesario iniciar un nuevo proceso, Mireia Sabaté, socia de la práctica de Derecho Laboral de Baker McKenzie en Barcelona, recomienda a las empresas que efectúen la transición “a la mayor brevedad” para poder concluirla durante el mes de marzo.
Si bien, la reforma ha reducido los plazos de ejecución de los ERTE ETOP, el tiempo disponible sigue siendo ajustado. Ahora, la constitución de la mesa negociadora debe hacerse en cinco días en caso de que todos los centros afectados tengan representantes legales y en diez si alguno de ellos no los tiene. Además, el periodo de consultas durará siete días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores y quince si se supera ese umbral. “Las empresas más precavidas ya están iniciando los preparativos de los ERTE ETOP”, apunta Novoa.
En cuanto a las principales diferencias respecto a los ERTE Covid, Sabaté destaca dos. Por un lado, se priorizan las medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Y por otro, que la protección que se brinda a los empleados afectados es menor en los casos de ERTE ETOP, ya que para acceder a la prestación por desempleo se exigirá un período mínimo de cotización previo y se consumirá desempleo durante el ERTE.
Mecanismo RED
- Utilidad. “Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que activa el Consejo de Ministros permitiendo a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, evitando la tramitación de despidos colectivos”, señala Bruno Álvarez, de Sagardoy Abogados.
- Dos modalidades. “La cíclica se producirá ante una coyuntura macroeconómica general que aconseje adoptar instrumentos adicionales de estabilización. Y la sectorial se dará cuando en un sector o sectores se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores”, explica Alberto Novoa, de Ceca Magán.
- Duración. “La duración máxima inicial de la modalidad sectorial es de un año con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una, y, en todo caso, la solicitud por las empresas deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas”, destaca Mireia Sabaté, de Baker McKenzie Barcelona.
- Autorización. “Es un mecanismo que requiere de autorización administrativa por parte de la Autoridad Laboral a diferencia del ERTE por fuerza mayor que para el caso de ausencia de respuesta por parte de la Administración en el plazo establecido, se entiende estimado el ERTE por silencio positivo”, aclara Carmen Galán, de Lener.
(Noticia extraída de Cinco Días)
