El Tribunal Supremo recuerda que las empresas no pueden evitar el procedimiento de despido colectivo mediante la gestión individual de las extinciones contractuales cuando estas forman parte de una misma reorganización empresarial.
El Tribunal Supremo ha establecido un criterio relevante para las empresas que realizan procesos de reorganización de plantilla: determinadas bajas voluntarias y otras extinciones contractuales pueden computarse para determinar si se superan los límites legales que obligan a tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE).
La resolución, relativa al caso de Avanade Spain, pone el foco en la realidad de las salidas de trabajadores y no exclusivamente en la forma jurídica utilizada para formalizar cada extinción del contrato.
La información fue publicada por EL PAÍS el 28 de octubre de 2026 y tiene especial interés para los departamentos de recursos humanos, responsables empresariales y asesorías laborales.
¿Qué ocurrió en la empresa afectada?
El conflicto se originó durante un proceso de reorganización interna de Avanade Spain, vinculado a un proyecto internacional denominado New Horizon.
La compañía estaba reorganizando determinadas funciones corporativas y parte de ellas iban a trasladarse a otra sociedad del grupo.
Durante un periodo de aproximadamente 90 días se produjeron 31 extinciones de contratos de trabajo:
- Cinco despidos objetivos.
- Siete despidos disciplinarios.
- Tres extinciones por no superar el periodo de prueba.
- Dieciséis bajas voluntarias.
La empresa defendía que no se había producido un despido colectivo porque una parte importante de las salidas correspondía a decisiones voluntarias de los propios trabajadores.
Sin embargo, el Tribunal Supremo analizó el contexto en el que se habían producido esas extinciones y su relación con la reorganización empresarial.
Las bajas voluntarias pueden incluirse en el cómputo
La normativa laboral establece determinados umbrales a partir de los cuales una empresa debe tramitar un despido colectivo.
En las empresas que ocupan a más de 300 trabajadores, el procedimiento resulta obligatorio cuando se producen al menos 30 extinciones de contratos de trabajo en un periodo de 90 días, siempre que concurran los requisitos legales previstos para el despido colectivo.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores regula este procedimiento y establece las garantías que deben respetarse cuando se alcanza el umbral correspondiente.
En el caso analizado, el Tribunal Supremo consideró que las bajas voluntarias no podían examinarse de forma aislada, porque estaban vinculadas al proceso de reorganización empresarial.
La documentación de la propia compañía permitía relacionar esas salidas con el proyecto de reestructuración. Por ello, el tribunal entendió que debían incluirse en el cómputo junto con las demás extinciones.
También se tuvieron en cuenta los tres ceses producidos durante el periodo de prueba.
De esta forma, el número total de extinciones alcanzó las 31, superando el límite legal de 30 trabajadores en 90 días.
¿Qué consecuencias tiene no tramitar correctamente un ERE?
Cuando una empresa está obligada a realizar un despido colectivo, no puede sustituir el procedimiento legal por una sucesión de extinciones individuales.
Debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, justificar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y aportar la documentación correspondiente.
Este procedimiento permite negociar posibles alternativas para evitar o reducir los despidos y minimizar sus consecuencias para las personas afectadas.
En el asunto de Avanade Spain, el Tribunal Supremo consideró que se había producido un despido colectivo de hecho y declaró nulas las extinciones por no haberse seguido el procedimiento legalmente exigido.
La consecuencia fue la obligación de readmitir a los trabajadores afectados en sus condiciones anteriores y abonar los salarios correspondientes desde el cese hasta la notificación de la sentencia. Las personas que habían recibido una indemnización debían reintegrarla.
¿Qué deben revisar las empresas antes de reorganizar sus plantillas?
La resolución constituye un recordatorio importante para las empresas que prevén reducir personal, trasladar departamentos o modificar su estructura organizativa.
Antes de iniciar un proceso de reorganización conviene:
- Analizar conjuntamente todas las extinciones previstas en un periodo de 90 días.
- Comprobar si las bajas voluntarias están relacionadas con el proceso de reestructuración.
- Revisar los despidos objetivos, disciplinarios y las extinciones durante el periodo de prueba.
- Verificar los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
- Consultar con la asesoría laboral antes de ejecutar las decisiones.
Una sentencia relevante para la gestión de recursos humanos
El criterio del Tribunal Supremo refuerza la importancia de analizar el conjunto de las salidas de trabajadores cuando una empresa realiza una reorganización.
No basta con atender a la denominación formal de cada extinción contractual. También debe valorarse su contexto y su relación con una posible reducción colectiva de plantilla.
Para las empresas, una planificación laboral adecuada y el asesoramiento jurídico previo pueden evitar procedimientos incorrectos y consecuencias económicas importantes.
(Fuentes: EL PAÍS, 28 de octubre de 2026; artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.)
