Responde a la demanda de patronal y retrasa la entrada en vigor, prevista para esta semana.
Los cambios en el contenido de los contratos de trabajo no se materializarán hasta el último día del mes, 20 días después de que el real decreto aprobado este martes sea publicado en el BOE, lo que previsiblemente sucederá este miércoles. Se trata de una novedad respecto a lo que el Ministerio de Trabajo había anunciado inicialmente y que responde a la petición empresarial de dar margen a las compañías para diseñar los nuevos contratos, que ya no podrán usar la expresión «según convenio» y tendrán que concretar la jornada de trabajo, el salario de su categoría profesional o el apartado del acuerdo de negociación colectiva en el que se recogen cada una de sus condiciones de trabajo.
Fuentes del Ministerio de Trabajo explican a elEconomista.es que la fecha de aplicación del decreto que transpone parcialmente la directiva de condiciones transparentes y previsibles de trabajo se ha cambiado en las últimas horas, tras haber alcanzado un acuerdo con la patronal para que las pymes tengan unos días de adaptación antes de que sean exigibles las nuevas obligaciones para todas las empresas. En el último borrador se marcaba que la nueva normativa entrase en vigor el jueves, un día después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, algo que había sido cuestionado desde el ámbito empresarial por no conceder margen de adaptación al sector de recursos humanos.
Sin embargo, desde la confederación empresarial que encabeza Antonio Garamendi niegan que se haya producido un acuerdo como tal, en tanto que no ha habido negociación sobre este texto que lleva en elaboración desde la pasada legislatura. Fuentes empresariales explican que esta fue una preocupación traslada al Gobierno, por la que se reclamó que se tuvieran en cuenta los tiempos de implementación de los cambios contenidos en este real decreto, pero que no estaban al tanto de este retraso de la entrada en vigor ni conocen el texto íntegro aprobado en Consejo de Ministros.
El reglamento fuerza a las empresas a informar por escrito a sus trabajadores a la hora de formalizar un contrato de su salario base, los complementos y si estos son variables, en función de qué criterios se perciben, la duración de la jornada diaria y anual, cómo y cuando puede escindirse el contrato, si trabajan con una mutua en específico o con el INSS ante accidentes de trabajo. Además, deberán comunicar si utilizan algoritmos para adoptar decisiones en estas materias o decidir ascensos. En el caso de los trabajadores que ya estuviesen contratados previamente, no será necesario remitirles toda esta información, pero las plantillas tendrán derecho a solicitarlas y recibir respuesta en 30 días.
Cambios en el periodo de prueba
El decreto también va a cambiar la regulación del periodo de prueba para que las empresas queden obligadas a concretar qué tareas, funciones o características del trabajo se van a evaluar durante los primeros meses de contrato y en consecuencia, entienden desde Trabajo, también por qué se toma la decisión de cesarlo. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el periodo de prueba como el plazo en el que tanto empresario como trabajador pueden romper el contrato sin preaviso, ni justificación y que además, esta decisión no da derecho a que el trabajador cobre una indemnización por despido.
Fuentes del Ministerio de Trabajo consideran que redacción de este decreto implicará que las empresas tengan que aportar una mínima explicación, como qué parámetros fijados en la firma del contrato no se han superado, al comunicar el cese, una interpretación que favorecería a los trabajadores cesados en los tribunales, pero que está por ver si comparten los jueces. Al no ser un despido como tal, todavía es poco habitual que los ceses en periodo de prueba sean denunciados en la justicia. No obstante, la reforma laboral de 2022 extendió el uso del contrato indefinido y con él, el uso fraudulento de su periodo de prueba para cubrir la función que tenía el contrato temporal, por lo que el Gobierno espera que el número de casos judicializados aumente en los próximos años.
Actualmente la ley que regula las relaciones laborales establece que «el empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba». Un artículo que usan como base para obligar a concretar en los contratos de trabajo cuál va a ser la duración del periodo de prueba y «la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan al objeto de la prueba». Es decir, trasladar al trabajador de forma más transparente qué se va a evaluar.
Además, se establece que los convenios tendrán que justificar por qué amplían el periodo de prueba más allá de los seis meses -si usan la opción que les da el Estatuto de los Trabajadores-. La idea inicial era limitar el periodo de prueba a medio año en todos los contratos, si bien, el hecho de que finalmente los cambios salgan adelante en un reglamento y no en una ley, como quería hacerse, ha llevado a descartar esta limitación que supondría modificar el Estatuto de los Trabajadores.
(Noticia extraída El Economista)
