La información recopilada de un tercero tiene que ser útil y necesaria para resolver el litigio en cuestión
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha señalado que un trabajador puede utilizar datos personales de un compañero de trabajo como prueba en un juicio si existe interés legítimo para ejercer su defensa. Es decir, que la información facilitada sea necesaria para poder resolver el litigio en cuestión.
La sentencia (cuyo texto puede consultar aquí) establece que, para poder utilizar los datos de terceros en un procedimiento judicial, se tienen que dar una serie de condiciones. Entre ellas, tener el consentimiento del titular de la información; que el uso de esos datos sea necesario para la ejecución de un contrato laboral; o cuando el tratamiento de los datos personales sean precisos para satisfacer unos intereses legítimos como, por ejemplo, ejercer el derecho fundamental de defensa durante el acto de un juicio.
Los hechos recogidos en la resolución cuentan el caso de un comercial de Renfe que presta servicios a la compañía desde 1982. El empleado solicitó a la empresa ferroviaria que le entregase un calendario laboral anual para que pudiera conocer sus días de descanso, vacaciones y los turnos y días de trabajo a realizar. Pero la empresa se negó a entregarle el documento y el trabajador decidió demandar a la mercantil.
Entre sus principales argumentos, el trabajador alegó ante el Juzgado de lo Social número 21 de Madrid que otros compañeros de trabajo, que ocupan su cargo laboral, sí tenían un calendario para ver los días de vacaciones y de trabajo. El afectado utilizó como prueba en el juicio los calendarios de otros compañeros de trabajo (comerciales, operadores e interventores) para demostrar que Renfe estaba discriminándole con respecto al resto de la plantilla de su misma categoría.
Sin embargo, el juzgado madrileño, no aceptó los calendarios de los empleados como prueba porque, según la magistrada de la sala, la información recopilada en dichos calendarios “eran datos personales de los que no se tenía autorización sobre su uso”. Por lo tanto, el operador decidió elevar el caso ante el TSJM y en el recurso argumentó que el rechazo de la prueba había vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva.
Prueba útil y necesaria
Para los magistrados del TSJM, el derecho a la prueba es un elemento que forma parte en un proceso judicial y se traduce en la posibilidad de utilizar “todos los medios que considere necesarios para formar la convicción del juez sobre hechos discutidos en el proceso”, tal y como se recoge en la Constitución Española.
Sin embargo, los magistrados recuerdan que este derecho no es absoluto. Es decir, que no todos los datos personales de las personas se pueden emplear como prueba para defenderse en un juicio, sino que solo se aceptan aquellas que “sean pertinentes, correspondiendo a los órganos judiciales el examen sobre la legalidad de las pruebas solicitadas”. Asimismo, en caso de que los datos de terceros tengan por objeto la defensa judicial y vayan destinados a jueces o tribunales, según establece la ley de protección de datos, “no será necesario el consentimiento para la cesión de los datos personales”.
En este caso, el tratamiento de los calendarios laborales son una pieza clave para resolver el litigio y son necesarios para que el trabajador de Renfe pueda ejercer su derecho fundamental de defensa. Además, la Sala añade que el empleado contaba con la aprobación para utilizar los datos personales como prueba porque los trabajadores de la mercantil asistieron como testigos ante el tribunal y dieron su consentimiento al afectado.
En conclusión, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dado la razón al trabajador de Renfe en cuanto que se ha vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva. La aportación del trabajador de los calendarios anuales de sus compañeros es, para los magistrados, “una prueba útil, necesaria y pertinente para esclarecer si se dan los presupuestos del derecho reclamado y el por qué a unos trabajadores se les entregan los cuadros de servicio en el que constan los días a trabajar, los descansos reglamentarios y los días o periodos de vacaciones, y al actor no, dándole un trato diferente”, zanja el tribunal.
(Noticia extraída de Cinco Días)
