El Gobierno aprobará este martes en Consejo de Ministros la transposición de la directiva de condiciones laborales transparentes, aún con la duda de si concederá a las compañías un periodo de adaptación de un mes o su obligatoriedad será inmediata.
El Gobierno tiene previsto aprobar este martes un real decreto que incrementará las obligaciones informativas de las empresas a la hora de ofrecer un contrato de trabajo a un nuevo empleado. El Ejecutivo tiene previsto transponer una directiva europea que incrementa la transparencia a favor de los trabajadores y provocará que las compañías, a partir de la entrada en vigor de la misma, deban especificar en los nuevos contratos de trabajo cuántas horas trabaja al día, al mes y al año esa persona y cuál es su salario base, así como todos los pluses salariales que percibe y porqué los percibe.
La normativa también beneficiará a las trabajadores temporales o estaconales y las compañías deberán especificar qué meses del año trabajará un fijo discontinuo y cuáles no. Para aquellos que empiecen en un nuevo trabajo, deberán recibir una hoja informativa que especifica cuánto dura su periodo de prueba y, en caso de no superarlo, la empresa deberá justificar su despido. Hasta ahora, las direcciones podían simplemente rescindir el contrato, sin indemnización, ni explicaciones y de un día para otro.
La patronal CEOE está disconforme con cómo el Ministerio de Trabajo ha gestionado la redacción y tramitación de la norma y puede que la impugnen en los tribunales. «En CEOE estamos valorando la posibilidad o no de recurrirlo. Es algo que todavía no se ha decidido», afirman fuentes consultadas de la patronal.
Pendientes de si hay periodo de adaptación o no
El contenido del real decreto está definido, pero no así todavía la entrada en vigor de la norma. Fuentes consultadas por este medio afirman que dentro del Gobierno están todavía estudiando si dan un periodo de adaptación a las empresas, que rondaría alrededor de un mes, o hacen que las nuevas obligaciones sean de aplicación inmediata. En el último borrador al que ha tenido acceso este medio, la aplicación es inmediata.
Cada mes en España se firman algo más de un millón de contratos de trabajo y una vez entre en vigor la nueva normativa la información que las empresas deberán incluir en los mismos será sustancialmente diferente. El espíritu de la norma busca incrementar el volumen de información disponible para los trabajadores y reducir así la asimetría que siempre rige a favor de las empresas y que, en ocasiones, deriva en posibles abusos laborales.
Es preciso no confundir esta directiva con otra que también aspira a incrementar la transparencia laboral, pero en materia de salarios. La nueva normativa de transparencia salarial todavía está en vías de negociación y la semana que viene está previsto que se vuelvan a ver patronal, sindicatos y Ministerio de Trabajo para acabar de aterrizar dicha norma.
Se acabó el «según convenio»
A partir de ahora el contrato de trabajo (o una hoja informativa adjunta al mismo) deberá especificar cuál es el salario base que percibirá el empleado, cuál es el salario variable, en qué tipo de pluses se cobrará y bajo qué criterios están establecidos esos pluses. Habitualmente, esta información no está incluida hoy en día en la mayoría de contratos, cuya referencia suele ser «según convenio».
Ahora las empresas, además de esta información, también deberán concretar qué convenio le están aplicando. Esto no es baladí, ya que algunas compañías con prácticas fraudulentas intentan ahorrarse dinero aplicando convenios colectivos incorrectos y más baratos, sin que el empleado sepa exactamente cuál le están aplicando y porque cobra lo que cobra.
Fijos discontinuos
El espíritu de la directiva es incrementar la previsibilidad de las relaciones laborales para que los empleados puedan organizarse mejor la vida. Para ello, la norma contempla una novedad de calado para los fijos discontinuos, una modalidad contractual que desde la última reforma laboral ha ganado peso y es especialmente relevante en determinadas actividades estacionales, como las vinculadas con el turismo.
Hasta ahora, las empresas no estaban obligadas a concretar cuándo volverán a llamar a un fijo discontinuo. Se pacta informalmente que para las mismas fechas que el año pasado o cuando vuelva a arrancar la temporada, pero no se define un periodo concreto y de un año a otro puede acabar variando sustancialmente. Ahora, las direcciones deberán lo siguiente: «los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento».
La nueva norma también limitará los cambios de turno impuestos por las empresas, o al menos exigirá que se preavisen con una anticipación conocida por las partes. El empresario deberá informar al empleado de con qué antelación podrá comunicarle un cambio de turno y si lo hace con menos tiempo de lo pactado, el empleado podrá rechazarlo sin miedo a represalias.
En este sentido, el Ministerio de Trabajo ha introducido un cambio relevante respecto a lo que había negociado previamente con los agentes sociales. En los primeros borradores, si la empresa movilizaba a un trabajador, pero luego le decía que ya no lo necesitaba porque realmente no iba a tener tanta faena como intuía inicialmente, por ejemplo, le debía pagar las horas igualmente si no le preavisa de la cancelación con la suficiente antelación. Ahora este precepto queda suprimido.
Coto al periodo de prueba
El número de despidos durante el periodo de prueba ha aumentado en los últimos años, especialmente desde la última reforma laboral, de 2021. Antes el número de trabajadores que eran cesados durante los primeros meses de relación laboral, en los cuales la empresa no debe dar explicación y no paga tampoco ninguna indemnización, eran muy pocos. Por ejemplo, en 2012 apenas representaban el 0,5% del total de bajas que cada mes se producían a la Seguridad Social.
Desde 2021 que dicho porcentaje ha aumentado, si bien continúa siendo una tasa marginal. Este 2026 oscila entre el 4 y 5% sobre el total de bajas. Parte del incremento se debe a que se firman más contratos indefinidos, cuando antes eran temporales y las compañías ejecutan con mayor frecuencia el despido durante el periodo de prueba y antes esperaban a que el contrato temporal llegara a su fin.
Ahora el Ministerio de Trabajo quiere poner coto al uso fraudulento del despido durante el periodo de prueba y obligará a las compañías a detallar la «duración concreta» y las «obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba».
La nueva directiva europea llega a España con varios años de retraso y es que el Gobierno debiere tener en vigor desde 2022 la adaptación a su ordenamiento legal de la doctrina común para los estados de la UE.
(Noticia extraída de El Periódico de Catalunya)
