La carta de despido enviada por correo electrónico es válida. Pero tiene condiciones. Y cuando no se cumplen, el despido cae.
Esa es, en esencia, la doctrina que el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJAs) ha precisado en una sentencia del 24 de febrero de 2026 que confirma el despido improcedente de un repartidor de Just Eat en Oviedo.
La Sala de lo Social del TSJAs, compuesta por los magistrados Jorge González Rodríguez, presidente, Catalina Ordóñez Díaz y María de la Almudena Veiga Vázquez, no cuestiona la digitalización de las comunicaciones laborales.
Pero exige que la empresa que elige ese canal actúe de buena fe: que el correo utilizado haya sido facilitado por el trabajador para fines laborales, que exista algún tipo de concertación previa sobre su uso, y —sobre todo— que la recepción quede acreditada. Sin eso, el envío no equivale a notificación.
Lo que deja claro en su sentencia 294/2026, de 24 de febrero.
El caso
Takeaway Express España SL —razón social bajo la que opera Just Eat en España— despidió disciplinariamente a Salvador, repartidor con contrato indefinido en Oviedo desde agosto de 2022, alegando diez días de ausencias injustificadas en agosto de 2024.
Le comunicó el cese mediante la plataforma DocuSign y un correo electrónico enviado ese mismo 19 de agosto.
El problema: esa dirección de correo no figuraba en el contrato de trabajo, que solo recogía una dirección postal.
El trabajador negó haberla recibido. Y la empresa no pudo probar lo contrario.
El Juzgado de lo Social número 2 de Oviedo declaró el despido improcedente. La empresa recurrió en suplicación. El TSJ lo ha desestimado y ha confirmado la sentencia de instancia en todos sus términos.
Tres condiciones para que la carta de despido por «email» sea válida
La Sala construye su razonamiento sobre el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige notificación escrita del despido con expresión de los hechos y la fecha de efectos.
Un requisito inexcusable, previo a cualquier valoración sobre el fondo.
La carta digital no está descartada. Pero la sentencia fija con precisión las condiciones que deben concurrir para que surta efectos.
La primera es la buena fe. La empresa que elige el correo electrónico como canal de notificación debe utilizarlo de forma leal, no oportunista.
No vale recurrir a una dirección que consta en algún registro interno si el trabajador nunca la vinculó expresamente a su relación laboral.
La segunda es la habilitación previa. Debe existir una concertación de voluntades —siquiera tácita, pero verificable— sobre el uso de ese medio para comunicaciones laborales de esta naturaleza.
La exigencia se intensifica cuando se trata del correo personal del trabajador, no de uno corporativo facilitado por la propia empresa.
La tercera, y más decisiva, es la prueba de recepción. El envío no basta. La empresa debe poder acreditar que el trabajador recibió efectivamente la comunicación.
Sin esa prueba, no hay acceso posible al contenido del mensaje y, por tanto, no hay notificación válida del despido.
En este caso, ninguna de las tres condiciones quedó satisfecha.
El contrato solo recogía una dirección postal. No había pacto alguno sobre notificaciones por correo electrónico. Y de la comunicación enviada solo constaba el envío, no la recepción.
La prueba de las ausencias, también insuficiente
La improcedencia no descansa solo en el defecto de forma. La Sala examina también el fondo y llega a la misma conclusión: la empresa no probó las ausencias que invocó como causa del despido.
Como única prueba, Takeaway Express aportó hojas de registro horario del mes de agosto no firmadas por el trabajador.
Un documento de elaboración propia, sin contraste, sin registro comparativo de otros períodos y sin acreditación de las supuestas sanciones previas que la empresa decía haber impuesto por las primeras inasistencias.
La carga de la prueba corresponde al empleador. Esa carga, dice la Sala, quedó completamente insatisfecha.
Consecuencias y próximos pasos
Takeaway Express deberá optar entre readmitir al trabajador —abonando los salarios de tramitación a razón de 16,69 euros diarios desde el despido— o pagarle una indemnización de 1.147,62 euros. La empresa ha sido condenada además en costas: 600 euros más IVA, con pérdida del depósito constituido para recurrir.
Cabía recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala IV del Tribunal Supremo en el plazo de diez días hábiles.
Si se hubiera interpuesto, será el Alto Tribunal quien fije con carácter vinculante los requisitos que debe reunir la carta de despido digital para ser jurídicamente eficaz.
Hasta entonces, la posición del TSJ de Asturias es inequívoca: el correo electrónico puede ser un canal válido para notificar un despido, pero solo si la empresa lo usa con lealtad, con respaldo documental y con prueba de que el mensaje llegó a su destinatario.
La buena fe no es un principio decorativo en el derecho laboral. Es una condición de validez.
La prueba de recepción es esencial
«Esta resolución viene a decir que sí es posible despedir o comunicar una extinción laboral por correo electrónico, pero solo cuando quede claro que ese medio era válido y habitual en la relación laboral», explica el abogado laborista Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados. .
«Sin embargo, en este caso concreto, la empresa no pudo demostrar que ese correo electrónico perteneciera realmente al trabajador para recibir notificaciones laborales, que formara parte habitual de la relación contractual, y que el trabajador llegara efectivamente a recibir el mensaje», subraya.
«Por eso, la Sala resuelve que no basta con enviar un correo electrónico sin prueba de recepción. Si no puede acreditarse que el trabajador lo recibió, no se considera cumplido un requisito formal esencial de la comunicación de despido o extinción del contrato. En consecuencia, dispone, la mera remisión sin constancia de recepción impide tener por cumplido el requisito formal esencial«, concluye Aspra.
(Noticia extrtaída de Confilegal)
